某天的一場主管領導力工作坊結束之後，一位年輕主管向我提了一個好問題，讓我深思許久。他的問題大概是這樣的：我知道培育組織人才對公司基業長青來說很重要，我也很珍惜這樣的學習機會，但這都是以企業競爭力的角度來看領導力的必要性！

但，領導力到底是什麼？對我這樣的年輕管理者來說，學習領導力跟『自己』有什麼關係？又到底有什麼好處？

關於領導力是什麼，一直以來都是管理的主流學習，成千上萬的學術研究與書籍都不斷定義、探討這項主題。多年來，我負責組織內的領導力發展，看待領導力的觀點是：

「能影響他人，獲得他人支持，讓人們願意追隨你解決問題的能力。」

而關於學習領導力對個人有什麼好處？

這個問題，我想與其探究好處是什麼，倒不如與大家聊聊為什麼主管需要培養領導力？若從個人學習發展的視角來看，以下是我的三點觀察：

Google曾進行一項「氧氣計劃」，調查內部工程師對於高效管理者的看法，統計結果讓大家驚訝：讓Google最引以為傲的技術專業，竟然排在最後一名！員工最希望的是上司能當個好教練，像是提供固定時間一對一對談，給予具建設性的回饋，這些項目都與領導力息息相關。

蓋洛普也曾做過一項調查，65%的離職員工其實是想離開的不是公司，而是自己的直屬主管。

發展一個人的領導才能，通常磨鍊的是傾聽溝通、同理他人、提問回饋、覺察專註等軟性技能，以得到人們的尊重和信任。這是到哪都用得到的能力，並不局限於企業管理，在生活中的各種場景，比如說家庭教養、人際互動、溝通說服等情境都適用。

領導力培訓顧問傑克．詹勒曾在《哈佛商業評論》分享過一個實驗計劃。他們團隊將傳授給大公司經理人的領導原則，以相同內容教導給三、四年級的小學生，發現不到十歲的孩子也能理解這些內容，而且還有孩子能進行反思，將這些原則運用於父母身上。因此他得出一個結論：傳授領導技巧，永遠不嫌早，也就是說，學習領導力其實跟你是不是管理者沒有關係，甚至愈早開始愈好。

許多人常以為只要主管做久了，領導能力也會隨之提升，因而誤解只要累積頭銜和地位，伴隨而來的權威就足以有效地進行管理工作，驅使團隊夥伴願意為了同一個目標奮鬥。

不過，這可能是一個嚴重的迷思。

《主管這樣帶人就對了》作者喬可‧威林克曾擔任美國海豹突擊隊的訓練官，負責部隊領導力訓練。有人曾問威林克，如何才算是一個好的指揮官？威林克認為，那些無法通過訓練任務的指揮官，幾乎沒有人是因為軍事策略或是個人體能的關係才被淘汱，而是因為缺乏領導力。

威林克會故意將訓練任務設計得極難，再觀察那些任務失敗的小隊指揮官做何反應。他發現，缺乏領導力的指揮官會先指責他人，不願意承認是自己的錯；而那些展現領導特質的指揮官，則先將責任歸於自己，並尋求下次如何能做好的回饋，獲得成員的信任。

所以，領導力其實跟位階權力無關，不管你在哪一個位置，都可以把握機會發展自已的領導才能。無論是公司或軍隊、學校或家庭、主管或部屬、年輕或年長、內向或外向。只要有合作的地方，就需要領導力，你都可以在各個領域與層次發揮領導力，影響他人，共同解決問題、完成目標，讓人人都覺得有所貢獻，並充分發揮潛能。

最後，引述《小王子》作者聖修伯裏的一段話作為結尾，它很好地詮釋了什麼是領導力。

「如果你想要打造一艘船，不是先請大家去收集木材，或是分配工作與發號施令。相反的，你應該先激起所有人對浩瀚海洋的一片渴望。」 -《小王子》作者安東尼‧聖修伯裏